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　　Millennium Management 、城堡投资和Point72 Asset Management在处理蒙受亏损的交易员时
，并不以宽容著称 。结果往往既残酷又迅速：责任方通常都会被扫地出门
。

　　然而，顶级对冲基金之间激烈的人才争夺战 ，打破了这个规模达4.5万亿美元
、蓬勃发展产业的这条昔日定律。Winston Cheong、David Brodsky 、Paul Netter和Rob Banham等大牌对冲基金的知名管理人
，在损失数千万美元后，都获得了“赎罪”的第二次机会 。

　　就像顶级足球运动员一时遭遇低谷一样 ，基金公司会因为他们过去的辉煌战绩而认定，资历与实力最终会更胜一筹
。于是砍人的斧子没有落下。唯一的问题是：这些交易员最终还是离开了——在作为老东家竞争对手的一线对冲基金找到了肥差 。

　　Millennium失去了Cheong和Netter
，前者跳槽至Schonfeld Strategic Advisors，后者在短暂退休后加盟了Point72。Banham从Point72跳槽到城堡
。Brodsky则从城堡转投了Balyasny Asset Management。

　　这是一场代价高昂、“以邻为壑 ”式的游戏 ，尽管行业巨头也投身其中
，但惹恼了部分重要的投资者和对冲基金大佬 。这也表明，为了留住并补充交易员大军 ，让海量的客户资金运转起来
，这场激烈的争夺战所引起的怪异现象
。遭受巨额亏损的老牌基金经理非但没有“跌落神坛
”，反倒成为了最炙手可热的争夺对象。

　　陨落的明星交易员被看作久经沙场
、一时失手的猎手 。知情人士表示 ，正是在这样脆弱的时候
，也往往是他们最有干劲，且最有可能以较低价格被轻易挖走的时刻
。与其要挖空心思为前雇主弥补损失 ，他们可以在新东家从头来过
，重新开始为自己赚钱。

　　“哪怕是一头受伤的雄狮，也依然是雄狮 ，”Jason Kennedy表示，他的同名公司帮助对冲基金招募人才 。“而且雄狮并没有受致命伤
，会痊愈，当他东山再起的时候 ，这头雄狮身价不菲
。 ”

　　对冲基金的投资者往往会将资金投向不同的公司；它们对于这些“受伤的野兽
”却没有那么强的信心。根据一位在其中一家最具影响力的投资机构工作的人士透露
，客户对于这样的人事变动何时、为何发生往往知之甚少 。由于没有话语权，他们不得不承担前一家基金的亏损 ，再为同一位交易员在其他机构的复出埋单
。

　　与此同时
，Banham在新雇主城堡再次亏损数千万美元后，也已经被解聘。

　　一家多策略对冲基金 —— 此类基金巨头投资于多种不同类型的交易 —— 的创始人说 ，用高额加盟费签下业绩不佳的交易员
，再等他们结束漫长的带薪休假期的做法是愚蠢的 。他说道，这可能预示 ，过热的招聘市场已经触顶。

　　其他人则没有那么不满
，说行业内只有少数人拥有管理经常可达十亿数量级资产的经验，因此这样的现象不可避免
。“是挺奇怪的 ，但这也是做生意的代价，”培训交易员 、曾在Point72担任董事总经理的Marc Greenberg表示。

　　本文在对逾六位投资人和资深对冲基金高管采访后撰写而成 。因涉及的信息未公开
，他们均要求匿名
。所提及的机构和交易员或不予置评，或没有回应置评请求。

　　冰冷的理性

　　虽然一些任职已久的基金经理或许对雇主怀有几分忠诚 —— 即便在投资界 ，感性并不多见 —— 但了断雇佣关系的决策通常都建立在冰冷的理性之上 。假设某位交易员的基金有1亿美元的亏空要填
，而合同里有一年的竞业禁止条款
。如果觉得12个月内没有收回这笔亏损的希望，那么从财务角度看 ，跳槽更合算 —— 这样就不用使下一年也在亏损中开局。

　　转投竞争对手
，拿上一笔丰厚的加盟费，再用一大笔客户资金从头来过 ，显然要理想得多 。

　　对冲基金往往会给超级明星交易员弥补损失的机会
，但他们的地位高高在上，几乎不可能被竞争对手挖走
。而第二梯队 —— 普通的明星交易员 —— 则更容易接受要约。

　　“经历了糟糕的一年后 ，条件很简单：一张支票
，从头来过，轻松启程 ， ”曾在德意志银行为投资者和对冲基金牵线搭桥的前主管Anita Nemes表示；她现在是交易员的绩效教练 。“说实话，有些完全就是那种‘让人无法拒绝的报价’
。
”

　　今年早些时候
，城堡就为这场对冲基金巨头间的博弈提供了一个鲜明的例证。当Brodsky选择从城堡加入Balyasny时，城堡做了一件这个讳莫如深的行业里十分稀罕的事：公开发声 。“David Brodsky离职时 ，他的亏损已超过6000万美元
，”城堡发言人今年3月对彭博表示。“城堡向他提供了支持，帮助他度过这段亏损期 ，但他拒绝了
。 ”

　　Balyasny与亿万富豪肯·格里芬的城堡公司看法不同。一名公司代表称：“David Brodsky多年来绩效拔尖
，我们非常高兴他决定加入 。
”Balyasny给这位新成员提供高达5000万美元的潜在酬金，以帮助他度过无法与城堡竞争的那段时间 ，并在他最终加盟时协助重建业务
。

　　在如今这场针对失意明星的“群雄混战”中
，城堡很难自称清白。当年从Point72挖走Banham时，它也采用了同样的手段 。

　　2023年 ，曾为Steve Cohen的Point72操盘能源
、公用事业和材料类股票的Banham进入带薪休假期时
，交易账户持有约10亿美元资产，他的团队已亏损逾1亿美元
。知情人士透露 ，Banham并非被Point72解雇。城堡不仅提供了薪酬激励，更授予他合伙人身份
，并将数十亿美元资产交由他管理 。

　　Banham后续在城堡的亏损，生动地印证了此类招聘决策所可能引发的灾难性后果
。他的团队中半数成员也已遭解雇 ，而留在Point72的两名团队成员
，如今将成为投资组合经理。

　　一家头部对冲基金的一位高管指出，当交易员选择跳槽而非在原公司解决问题时 ，往往意味着他们难以吸取教训
，可能会犯下同样的错误 。一家对手机构也称，招聘方有时无法全面掌握交易员亏损的情况
。

　　Point72既是人才流失的受害者 ，也受益于交易员从对手公司的离职。曾在Izzy Englander的Millennium任职16年的信贷投资组合经理Netter
，在该公司领导的团队亏损约7000万美元 。他违背公司意愿宣布退休，一年后加入了Point72。

　　前Point72董事总经理Greenberg将这波跳槽潮称为“当前市场中独有的现象 ，因为能管理巨额资本的人凤毛麟角”
，并补充道“我不知道这个问题是不是一定要解决
”
。

　　遭遇两人“背叛 ”的Millennium或许不会如此宽容。驻新加坡的Cheong于2022年加入该公司，作为高级投资组合经理管理近25亿美元的股票投资组合直到最近 ，他在亏损约8000万美元后辞职 。据知情人士透露，以“亏损5%就减半交易额、7%就完全停止交易
”而著称的Millennium
，破例提出要协助Cheong挽回损失
。

　　但Cheong明年将转投Schonfeld。知情人士透露，Cheong看中了该公司的企业文化 ，认为是他最佳的长期合作伙伴 。

　　第二次机会

　　对冲基金行业历史表明
，那些曾经掌管过巨额客户资金的少数交易员往往能获得第二次机会
。但一家中型多策略基金的负责人指出，如果再遭滑铁卢 ，那么顶级的职业生涯恐再难挽回。他补充道
，高薪挖角那些曾经亏损的人 —— 尽管诱人 —— 却可能在新东家内部引发文化上的反噬 。

　　一些知名经理人此前的“重启尝试”不是碰壁收场，就是经历了漫长的启动期 ，在重新赢得投资者方面也是困难重重
。其中最富冒险精神的当属John Meriwether
，他在自己创立的Long-Term Capital Management破产后，于上世纪90年代设立了JWM。JWM同样以失败收场 。他的第三只基金也始终未能积聚起发展的势头
。

　　Gabe Plotkin在其公司Melvin Capital Management遭受亏损后尝试重振 ，并要求投资者再次支付业绩费。他于2022年关闭了该基金
，现专注于家族理财室业务 。石油交易员Pierre Andurand在遭遇困境后关闭了BlueGold Capital Management。他后来创立了新的对冲基金并筹集资金，但承诺客户 ，他们将优先收回在BlueGold蒙受的损失，之后才收取业绩费
。

　　如今
，顶级交易高手通常效力于城堡投资 、Millennium等“多策略 ”机构，这些机构将巨额客户资产分配给多位交易员和团队管理。资金极为充裕 ，又亟需人才来运作
，因此在蒙受亏损后重整旗鼓的投资组合经理身上赌一把，被视作是值得承担的风险 。

　　Millennium
、城堡、Point72和Balyasny四家机构管理的资产总额超过2000亿美元
。即便每年仅投入其中0.5%用于招聘 ，招募资金池也高达10亿美元。这些巨头正以带薪休假 、数百万美元签约奖金及高达1.2亿美元的保障金为诱饵
，挖角或留住明星交易员，而客户则要为这些名目模糊的“转会费
”埋单 。

　　然而 ，随着美国养老金计划等基石投资者开始对这些费用产生抵触 —— 他们几乎要承担所有开支 —— 大型多策略基金的人才问题正变得日益严峻
。上述大型投资机构的知情人士表示
，如果这些基金长期强劲的回报出现波动（今年已有几家基金遭遇此类情况），那么投资者的抵制可能十分强烈。

　　包括Point72
、城堡和Balyasny在内的部分机构正通过培训学院和特训营培养未来的新星 ，试图解决这一问题 。另一些机构则致力于消除这种扭曲的激励机制
，不再让跳槽成为更优选择
。

　　某家多元策略基金的创始人指出，关键在于构建交易员与公司的利益共生机制。Millennium等机构推行的严格亏损限制 ，能使表现不佳但受重视的经理人更快扭转局面 —— 这意味着他们选择留任要比经历漫长离职等待期再跳槽更具经济合理性 。

　　BlueCrest Capital Management等机构通过延迟支付奖金来加大顶尖交易员离职的难度
。有些公司则同意继续向基金经理支付公司利润的一小部分分成，而不是完全不给
，直到他们把亏损补回来为止。

　　上述头部机构的高管指出，应提高透明度以更好地保护投资者 ，同时降低跳槽的诱惑力 。

　　然而
，重新开始的心理诱惑往往难以抗拒。当亏损不断累积、被解雇的恐惧悄然滋生时，交易员便难以自救
。在大多数情况下 ，公司会削减资金配置
，使这类交易员可能承受的最大亏损数额下降。这不仅抑制了即便是最勇猛“雄狮”的冒险冲动，也会迫使他们转向“风险规避 ”模式 。

　　“有一部分投资组合经理反而能在压力下茁壮成长 ，把亏损当作证明自己的燃料；但另一些人则会因灾难化思维而陷入瘫痪
。
”绩效教练Nemes说道。“恐惧往往是极其非理性的 。”

　　因此
，当交易员考虑是否跳槽时，账面计算往往起决定性作用 —— 尤其当跳槽意味着能拿到数百万美元 ，并利用竞业禁止期来享受一段长假 、调整状态时
。

　　那位称这一趋势“愚蠢 ”的对冲基金创始人则强调
，真正让这种模式长期不可持续的，是交易员与雇主之间的权力失衡。他打了个比方：当顶级足球运动员转会新球队时 ，他们不会等一个赛季才上场 。

　　他总结道，随着投资者开始审视自己不得不承担的巨额成本
，迟早有一天他们会觉得：够了，到此为止
。